Čak 85 odsto članova odbora kompanija veruje da ulaganje u razvoj organizacione kulture treba da bude prioritet i prepoznaju značaj ovoga kao integralnu komponentu svake poslovne strategije.[1] Sa druge strane, 50 odsto zaposlenih smatra da nedostatak promišljanja o razvoju organizacione kulture, predstavlja prepreku samoj transformaciji organizacije. Inkluzivna organizaciona kultura, praćenje trendova i osnaživanje zaposlenih tri su ključne oblasti na koje svaka kompanija treba da se fokusira ukoliko želi da ostvari dugoročnu stabilnost, pokazuje studija koju je nedavno spovela nemačka konsultantska kuća Horváth.
ORGANIZACIONA KULTURASISTEM ZAJEDNIČKIH UVERENJA, VREDNOSTI I NORMI
Pozitivno iskustvo zaposlenih dovodi do veće angažovanosti, produktivnosti i opšteg zadovoljstva poslom. Zaposleni koji se osećaju cenjeno i podržano imaju veću verovatnoću da napreduju na narednu poziciju, što dovodi do više nivoa učinka i boljih poslovnih rezultata. Stvaranje inkluzivne organizacione kulture, poverenja i otvorene komunikacije predstavlja najvažniji segment za uspeh jedne poslovne zajednice.
,,Kultura kompanije je ono što pravi jednu od suštinskih razlika prilikom izbora poslodavca, zadržavanja kadrova i imidža na tržištu rada. Istovremeno, važno je imati u vidu da se ona razvija i transformiše u skladu sa trendovima i promenama u samoj firmi. U vremenima opšteprisutne organizacione transformacije, kultura kompanije je „lepak“ koji drži zaposlene na putu do zajedničkog cilja, pruža im osećaj svrhe i psihološku sigurnost. Takođe, to je i „recept“ za ostvarivanje poslovnih performansi kompanija’’, istakla je Maria Boldor iz konsultantske kuće Horváth.
FLEKSIBILNOST U RADU – NOVA ODLIKA POŽELJNOG POSLODAVCA
Fleksibilnost u radu koju je donela globalna pandemija dovela je i do promene razumevanja potrebe i svrhe tradicionalnih korporativnih kancelarija i prostora. Od nekada odvojenih prostorija i sektora, kompanije danas masovno prelaze na tzv., „open space“ koncept koji omogućava lakšu socijalizaciju zaposlenih, veću kreativnost, inovativnost i transparentnost. Iako je ovo samo jedan segment prilagođavanja, ono što je primarno jeste da kompanije usredsrede pažnju na usvajanje novih alata koji promovišu razvoj osnovnih kompetencija kako za zaposlene, tako i za rukovodstvo, obezbeđujući im da budu „opremljeni“ veštinama za uspešno kretanje kroz razvojni ambijent.
Uz ovo, da bi se promovisao održivi učinak u budućem radu, potrebno je preispitati ustaljeni način razmišljanja, stavove i akcije širom organizacije. ,,Studija koju smo sproveli pokazala je da više od 50 odsto zaposlenih kao „kočnicu“ transformacije vidi nedovoljnu svest o potrebi za promenama. Kompanijama nedostaje da fokus usmere na transformaciju kulture, način razmišljanja i ponašanja zaposlenih, a kako bi uspešno postavili novu strategiju rada. Upravljanje promenama ključ je dugoročne transformacije’’, dodaje Boldor.
RAZVOJ ZAPOSLENIH KAO STRATEŠKI IMPERATIV
Sa sve većom nestabilnošću poslovnog okruženja, kompanije se više ne mogu oslanjati na obrazovne institucije da im obezbede idealne radnike. Naprotiv, organizacije moraju da preuzmu aktivnu ulogu u kontinuiranom razvoju zaposlenih kroz stvaranje okoline u kojoj svaki član kolektiva ima mogućnost da postane lider. Ovim potezom, uspešna transformacija će postati odgovornost i cilj svakog pojedinca, obezbeđujući uspeh kompanije. Na obostrano zadovoljstvo i u obostranom interesu.
S obzirom na sve navedeno, studija zaključuje da unapređenje iskustva zaposlenih postaje strateški imperativ za organizacije koje žele da napreduju u savremenom poslovnom okruženju. Prioritizacijom dobrobiti zaposlenih, negovanjem pozitivne kulture, pružanjem mogućnosti za rast i priznavanjem dostignuća, organizacije će privući i zadržati talente, povećati produktivnost i i na kraju – postići održiv uspeh.
[1] Horvath CxO Priorities Study 2022: Managing Overlapping Crisis