Edukonovac

Tekst pripremili: Milosevic Law Firm

Iako veoma značajna i osetljiva tema, sprečavanje mobinga, odnosno zlostavljanja na radu, dospelo je u žižu interesovanja tek nedavno, nakon što je nekoliko događaja tokom prošle godine odjeknulo u javnosti.

Zakon zabranjuje zlostavljanje na radu i u vezi sa radom, pri čemu se zlostavljanje definiše kao aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja. Preduslovi da bi se ponašanje klasifikovalo kao mobing u smislu Zakona su:

• ponašanje – koje može biti aktivno ili pasivno – se ponavlja. Jedan loš gest prema kolegi ne smatra se mobingom, odnosno zlostavljanjem na radu;
• ponašanje koje za cilj ima povredu dostojanstva zaposlenog – što obuhvata povredu njegovog ugleda, bilo profesionalnog ili ličnog, njegovog integriteta i zdravlja;
• ponašanje koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje od kolega i normalnog radnog okruženja. Krajnji cilj zlostavljanja na radu, odnosno mobinga, jeste da se zaposleni navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu.

Najčešći vid zlostavljanja zaposlenog je aktivno ponašanje zlostavljača prema zlostavljanom: ogovaranje, klevetanje i vređanje, neosnovano kritikovanje vezano za obavljanje poslovnih aktivnosti, uskraćivanje važnih informacija žrtvi, naglo prekidanje razgovora kada žrtva uđe u prostoriju, ignorisanje žrtve, itd.

Pored gore navedenih primera, često se javljaju specifični tipovi mobinga:

• Mobing „praznog stola“ – U ovom slučaju, žrtvama se ne delegiraju radni zadaci ili im se uskraćuju sredstva potrebna za rad, čime se obesmišljava njihov boravak na radnom mestu, ili im se dodeljuju radni zadaci znatno ispod njihovog profesionalnog nivoa;
• Mobing „punog stola“ – U ovom slučaju, žrtve bivaju preopterećene radnim zadacima, sastancima koji se ne najavljuju na vreme, primoravaju se na obavljanje zadataka koji štete njihovom zdravlju, ne dozvoljava im se korišćenje godišnjeg odmora, pauza za odmor nakon svakog radnog dana, ili čak ni pauze za ručak.

Postoje još dve vrste mobinga:

• Horizontalni mobing – Ovo je vrsta mobinga među zaposlenima čije su pozicije na istom nivou hijerarhije u odnosu na poslodavca;
• Vertikalni mobing – Ovu vrstu mobinga vrši nadređeni u odnosu na podređenog zaposlenog ili obrnuto (npr. direktor zlostavlja zaposlenog ili zaposleni maltretira direktora). Podvrsta ovakvog mobinga, koja se često dešava u praksi, jeste takozvani strateški mobing, koji se javlja kada nadređeni zlostavljaju jednog po jednog zaposlenog dok ne razore celu grupu zaposlenih.

Kako se zaštititi od mobinga?

Procedura zaštite od zlostavljanja na radu zavisi od toga ko se tereti za zlostavljanje.

• Ukoliko je direktor kompanije izvršilac zlostavljanja, zaposleni može odmah da podnese tužbu pred nadležnim sudom.
• Ukoliko je zaposleni optužen za zlostavljanje, zaposleni koji trpi zlostavljanje mora da podnese zahtev za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja. Zahtev se podnosi poslodavcu koji, u roku od tri dana, mora da ponudi posredovanje kao rešenje.

U slučajevima kada je zaposlenom koji trpi zlostavljanje potencijalno ugroženo zdravlje, život ili mu preti nenadoknadiva šteta, poslodavac je dužan da sprovede sledeće mere: premeštaj na drugo radno mesto, na iste ili druge poslove, ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade. Takođe postoji mogućnost izricanja zaštitnih mera tokom sudskog procesa, na inicijativu strane ili po službenoj dužnosti.

Posredovanje

Posredovanje na radnom mestu je sporazuman način za rešavanje problema, ali nije obavezan, iako poslodavac jeste u obavezi da ponudi posredovanje svojim zaposlenima, kao način da reše sporan odnos, u roku od tri dana od dana kada je o njemu obavešten. U roku od tri dana, bira se posrednik uz saglasnost svih uključenih strana: zaposlenog koji trpi zlostavljanje, optuženog za zlostavljanje, i poslodavca koji je predložio posredovanje.

Posrednik je treća strana koja uživa poverenje svih strana u sporu i postupa nezavisno i nepristrasno u cilju rešavanja problema. Međutim, posrednik nema pravo da nameće rešenje učesnicima u postupku. On može samo da predloži rešenje, komunicira odvojeno sa stranama u postupku, ali i obavlja zajedničke razgovore sa učesnicima. Posredovanje se mora završiti u roku od osam dana od dana izbora posrednika, odnosno ne kasnije od 30 dana od dana izbora posrednika kada postoje objektivni razlozi za produžavanje postupka.

Postupak posredovanja može se završiti na jedan od sledećih načina:

• Zaključivanjem pisanog sporazuma između uključenih strana ukoliko je posredovanje bilo uspešno. Sporazum sadrži mere usmerene ka prestanku ponašanja koje predstavlja zlostavljanje;
• Nakon konsultovanja sa drugim stranama, posrednik odlučuje da obustavi postupak, ukoliko dalji postupak nije opravdan;
• Jedna od strana daje pisanu izjavu o odustajanju od daljeg postupka.

Strana može da inicira postupak pred poslodavcem u roku od šest meseci od dana kada se mobing dogodio, odnosno od dana kada se dogodila poslednja situacija koja je predstavljala mobing.

Šta ako posredovanje ne uspe?

Ako postoji opravdana sumnja da se zlostavljanje dogodilo ili da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, poslodavac mora da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline.

Ukoliko se ispostavi da se zlostavljanje dogodilo, poslodavac je u obavezi da izrekne jednu od sledećih mera:

• Opomenu ka zaposlenom koji zlostavlja druge zaposlene;
• Premeštaj u drugo radno okruženje;
• Udaljenje sa rada, od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade;
• Ako zaposleni ponovo izvrši zlostavljanje u roku od šest meseci od dana kada mu je mera izrečena, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.

Tužba za zlostavljanje na radu

Zaposleni koji se smatra žrtvom mobinga može da podnese tužbu u roku od 6 meseci od dana kada se zlostavljanje dogodio poslednji put. Osim toga, ako je pokrenut postupak posredovanja i zaposleni nije zadovoljan ishodom posredovanja, ili nije zadovoljan ishodom internog postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, zaposleni koji trpi zlostavljanje može da podnese tužbu u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenje o ishodu predmetnog postupka.

Sudski postupak se vodi pred višim sudom u mestu prebivališta zaposlenog koji trpi zlostavljanje.

Ukoliko sud presudi da je došlo do zlostavljanja na radu, iznos nadoknade štete određuje se po slobodnoj proceni sudije, u zavisnosti od trajanja zlostavljanja, stepena zlostavljanja, potencijalnih zdravstvenih problema žrtve kao rezultat zlostavljanja, itd. Zaposleni koji je žrtva mobinga treba da demonstrira verovatnoću pretrpljenog zlostavljanja, dok se teret dokazivanja prebacuje na poslodavca. Takođe, u ovom procesu, tajni snimci se ne mogu koristiti kao dokaz, budući da je neovlašćeno snimanje drugih lica krivično delo.

Ono što se, sa druge strane, može koristiti, jesu dokazi u vidu izveštaja lekara o narušenom zdravlju, pisana dokumentacija, poruke poslate putem aplikacija na mobilnom telefonu, itd.

Zaključak

Sprečavanje zlostavljanja na radu je svakako od velike važnosti za poslodavce, i oni imaju zakonsku obavezu da se ovim pitanjem bave. U praksi, poslodavci nekada ne reaguju na pritužbe o zlostavljanju na poslu, što dovodi do pokretanja zakonskih mera, ili, ako i reaguju, ta reakcija biva nedovoljna i/ili zakasnela.

U retkim slučajevima, menadžeri sprovode preventivne mere organizujući radionice, predavanja i praktične obuke i za zaposlene i za rukovodioce, na temu uočavanja i sprečavanja zlostavljanja na radu. Ovo bi trebalo da postane učestalija praksa.

Poslodavci, u svakom slučaju, moraju biti svesni ozbiljnih posledica sa kojima se mogu suočiti, te uložiti više vremena, energije i truda u kreiranje pozitivnog radnog okruženja. Ne samo da će na taj način unaprediti svoje celokupno poslovanje, već će im to pomoći da izbegnu potencijalne materijalne gubitke, i, još značajnije, nepopravljivu reputacionu štetu.

Dodatne informacije:

Zlostavljanje na radu u Srbiji regulisano je:

1. Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu („Službeni glasnik RS“ br. 36/2010), („Zakon“)
2. Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu („Službeni glasnik RS“ br. 62/2010)
3. Zakonom o radu.

Definišući zlostavljanje na radu, Zakon navodi sledeće kategorije:

• Poslodavac;
• Zaposleni;
• Državni službenici;
• Lica angažovana van radnog odnosa, kao što su:

 

• lica koja obavljaju privremene i povremene poslove;
• lica koja obavljaju poslove po ugovoru o delu;
• lica na dopunskom radu;
• lica na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca;
• volonteri;
• druga lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu poslodavca.

Mobing može da vrši:

• poslodavac – sa svojstvom fizičkog lica;
• odgovorno lice kod poslodavca – direktor;
• zaposleni ili grupa zaposlenih.

Foto: Canva