Home Novac Zaposleni se ne zadržavaju samo novcem, šta još možete da učinite?

Zaposleni se ne zadržavaju samo novcem, šta još možete da učinite?

by Vesna Lapčić

Ljudi su se tokom pandemije promenili, promenjeni su prioriteti i pogledi na posao. Sve su glasnije inicijative da se hibridni model rada koji podrazumeva kombinovanje rada od kuće i kancelarije zadrži kao trajna opcija, osim toga, balans privatnog i poslovnog života je posatao za mnoge prioritet.

„Navikao sam tokom pandemije da ručam sa ženom. Svi smo u tom periodu kupili kućne ljubimce koje smo šetali. PArkovi su bili puni ljudi sa psima. Kada nam je nedavno stigao cirkularni mail od kompanije da se vraćamo u kancelarije niko nije bio srećan“, rekao nam je jedan zaposleni koji živi i radi u Londonu.

U Sjedinjenim Američkim Državama više od četiri miliona zaposlenih napušta posao mesečno. S obzirom da COVID postaje endemičan i nastavlja da utiče na stres i sagorevanje, važnije je nego ikad pokazati zaposlenima da su cenjeni. Prema Wall Street Journalu prelazak radnika na nove poslove i karijere podstiče poslodavce da podignu plate i ponude unapređenja kako bi zadržali talente. Međutim, plata nije jedino što može da zadrži zaposlene posebno one kvalitetne.

Izgaranje (burnout) je navedeno kao razlog broj jedan zbog kojeg zaposleni napuštaju posao, a predstavljalo se i kao prepreka sa kojom se suočavaju kompanije i HR rukovodioci, a 44% zaposlenih u jednom istraživanju je reklo da su više nego ranije „sagoreli“ na poslu. Sagorevanje može da utiče ne samo na sreću i zadovoljstvo na radnom mestu, već ima i ozbiljne dugoročne posledice po zdravlje pojedinca, što dovodi do lošeg sna i na kraju većeg rizika od srčanih oboljenja, dijabetesa i moždanog udara, kao i anksioznosti i depresije.

Koje druge kreativne strategije možete koristiti u 2022. da biste pokazali zaposlenima da vam je zaista stalo?

Prema jednom istraživanju, 78% zaposlenih je reklo da je veća verovatnoća da će ostati kod svog poslodavca zbog njihovog programa beneficija. 

Čak i poslodavci uviđaju da moraju da pruže neke dodatne beneficije, a među onima koje su najcenjenije su medicinske. Naime, 71% poslodavaca vidi medicinske beneficije kao ključnu prednost u borbi protiv „cunamija talenata“ odnosno odliva talenata, naročito posle pandemije. Ove beneficije se više ne fokusiraju samo na osnovno zdravlje, već pristupaju zdravlju holistički, pa uključuju čak i plodnost i beneficije za formiranje porodice, kao i brigu o mentalnom zdravlju.

U stvari, 88% zaposlenih bi promenilo posao posebno radi bolje politike plodnosti.

Programi koji bi uključili brigu o zdravlju zaposlenih svakako postaju među top benefitima koje oni cene. Strategije dobrog zdravlja na radnom mestu pomažu u borbi protiv sagorevanja i povećavaju zadovoljstvo zaposlenih samo ako se bave dubljim zdravstvenim problemima i obezbede da se svi u kompaniji mogu angažovati podjednako. I ne postoji jedno rešenje za sve koje rešava sagorevanje zaposlenih; poboljšanje zdravlja zaposlenih zahteva holistički, sveobuhvatan pristup. Ali kada HR lideri obezbede beneficije koje zaposleni traže, možemo da stvorimo radna mesta na kojima zaposleni napreduju i žele da ostanu.

Inkluzivni timovi

Gartner je otkrio da inkluzivni timovi poboljšavaju učinak tima do 30 procenata u okruženjima sa velikom raznovrsnošću. Pored poboljšanja krajnjeg rezultata kompanije, pokazalo se da različitost i inkluzija podstiču različite aspekte blagostanja, uključujući fizičko zdravlje, suočavanje, sreću i osećaj vrednosti, povlačeći direktnu korelaciju između različitosti i zdravijeg radnog mesta.

Beneficije igraju suštinsku ulogu u inkluzivnosti u okviru wellness programa, izjednačavanju uslova i povećavajući puteve za ljude da se proaktivno bave svojim zdravljem. Wellness programi treba da imaju na umu mogućnosti i privilegije koje neki ljudi mogu imati i da ne kažnjavaju druge zato što nemaju pristup tim istim privilegijama. Kada su beneficije dostupne svakom zaposlenom — bez obzira na godine, rasu, pol, seksualnu orijentaciju, rodni identitet ili geografiju — one osiguravaju put za brigu, uklanjajući granice i potencijalne blokade.

Beneficije koje uključuju uzrast su posebno važne jer se radna snaga diverzifikuje; mnoge organizacije uključuju zaposlene koji prelaze četiri ili čak pet generacija. Prednosti koje neko možda traži u svojim 20-im i 30-im godinama će izgledati drugačije od podrške koja je potrebna zaposlenima u 40-im i 50-im godinama. Od vitalnog je značaja da razmislite o različitim potrebama vaše celokupne radne snage i stvorite jednake mogućnosti za njih da teže zdravlju i dobrobiti, bez obzira na godine. Na primer, menopauza i nizak nivo testosterona su dve oblasti zdravstvene zaštite o kojima se ne govori u kancelariji, ali za starije zaposlene pokrivenost tretmanima može biti razlika između toga da se osećaju ignorisanim ili nevidljivim i da se osećaju potvrđeno i podržano. Najlakši način da kompanije osiguraju da podržavaju sve zaposlene je da odaberu beneficije koje su inkluzivne od samog početka i ponude spektar usluga koje su privlačne za više demografskih kategorija.

O ovome će biti reči i na konferenciji „Rizici novog doba – dve godine pandemije“, 23. juna u hotelu Crowne Plaza. PROGRAM

Foto:Pixabay.com

You may also like