Dve trećine zaposlenih bi promenilo posao, ukoliko bi bili uslovljeni da se vrate u kancelarije, pokazuju pojedina istraživanja. Mnogi zaposleni misle da su rad u kancelariji i radna nedelja od pet radnih dana po osam časova odavno prevaziđeni. Sve više je projekata koji za cilj imaju da otkriju kako bi se na radni učinak odrazilo uvođenje četvorodnevne radne nedelje.
Regulacija rada van kancelarija
Zakonom o radu iz 2014. u Srbiji su uvedene dve mogućnosti: rad od kuće i rad na daljinu. Međutim, takva vrsta rada nije bila značajno zastupljena sve do korone, kada su se zbog sve većeg broja ljudi koji rade hibridno nametnula i mnoga pravna pitanja. Ivana Stefanović, ekspert za radno pravo i partner advokatske kancelarije TSG, itiče da je razlika između klasičnog rada u prostorijama poslodavca i van tih prostorija, sa pravnog aspekta, značajna.
„Korona jeste izazvala da većina poslodavaca uvede mogućnost rada od kuće, ali u početku poslodavci nisu razumeli da te promene moraju da budu pravno propraćene. Svakako, mora da postoji aneks ugovora o radu ako pričamo o zaposlenom koji već ima ugovor ili pak novi ugovor o radu koji takvu mogućnost predviđa“, objasnila je Stefanovićeva na panelu „Kako zakoni regulišu rad od kuće i da li bi (zašto i kako) radnu nedelju trebalo skratiti“, u okviru konferencije „Rizici novog doba ‒ dve godine pandemije“ u organizaciji platforme BeRiskProtected.
I poslodavci i zaposleni imaju određene obaveze. S jedne strane, obezbeđivanje sredstava za rad pada na teret poslodavca, kaže Stefanovićeva. Tokom korone se „digla prašina“ i oko nadoknade za prevoz. Gospođa Stefanović smatra da su opravdani samo oni troškovi koji su zaista nastali, tako da poslodavac nije u obavezi da isplaćuje naknadu za prevoz, ali topli obrok ostaje kao obaveza i kod rada od kuće.
Najizazovnije pitanje kod rada van prostorija poslodavca, prema njenim rečima, jeste povreda na radu. Švajcarska je od samog početka zauzela stav da ukoliko se zaposleni povredi u svojim prostorijama ostvaruje pravo na naknadu štete. Sudska praksa Nemačke je imala različite stavove. Naime, 2016. je zauzet stav da zaposleni ne ostvaruje pravo na naknadu zbog povrede na radu pošto je radio kod kuće. Nekoliko godina kasnije, kako je rekla Stefanovićeva, sudstvo je zauzelo stav da je od izuzetne važnost da li je povreda nastala u delu kuće koji je određen za rad ili je nastala u spavaćoj sobi, vešernici ili kupatilu.
„Zato bi poslodavcima savet bio da se ugovorima o radu definiše šta se smatra mestom rada ukoliko zaposleni radi van prostorija. To je vrlo važno i zbog procene rizika i bezbednosti“, objašnjava Stefanovićeva.
Na pitanje, šta se dešava sa povredom na radu ukoliko neko radi u kafiću i povredi se, ona kaže da je, što se tiče odgovornosti poslodavca, dovoljno da on pošalje instrukciju šta se smatra bezbednim radom.
„Nakon što dostavi obaveštenje zaposlenom, zaposleni popunjava kontrolnu listu i tim aktom je poslodavac prebacio odgovornost na zaposlenog. To je moje mišljenje, ali dok nemamo sudsku praksu ne možemo da znamo sa sigurnošću da li bi sud to uvažio“, istakla je ona.
Kontrolisanje radnog vremena
Rad od kuće nameće i detaljnije regulisanje trajanja radnog vremena prema normativima rada.
„Vrlo je izazovno i teško da pratite rad zaposlenog koji nije u prostorijama poslodavca. Rešenje može da bude da zaposleni sam evidentira prisutnost na radu“, rekla je Stefanovićeva.
Ona je preporučila poslodavcima da urade detaljan test da li je model kontrole koji koriste dozvoljen pre svega iz ugla zaštite podataka o ličnosti.
„Određeni poslodavci su na početku pandemije imali ideju da rad prate video- nadzorom. To ne smeju nikako jer video-nadzor najviše ugrožava privatnost zaposlenih. Postoje situacije kada video-nadzor ima smisla, ali svakako ne u stanu ili kući radnika. Nakon toga su se pojavili softveri koji su pratili zaposlenog samo zvučno, ali i taj metod grubo krši privatnost zaposlenih. Zatim su se pojavili programi koji prate pokretanje miša i kucanje na tastaturi. Poverenik smatra da i to nije dozvoljeno“, objašnjava gospođa Stefanović i dodaje:
„Svaki poslodavac bi trebalo da prođe kroz listu pitanja pre sprovođenja mera nadzora: koje podatke prikupljam, iz kog razloga prikupljam, na koji način prikupljam, da li postoji način koji će manje da ugrozi privatnost zaposlenog. Treba koristiti one metode koje najmanje zadiru u privatnost zaposlenog.“
Kada je reč o uvođenju četvorodnevne radne nedelje, njeno mišljenje je da naše zakonodavstvo još uvek nije spremno za taj korak. Zakon predviđa da puno radno vreme traje 40 sati.
„Pravilnikom o radu i opštim aktom poslodavcem može da bude predviđeno kraće radno vreme, ali ne manje od 36 sati nedeljno. U tom kontekstu nismo spremni. Island je prvi uveo četvorodnevnu radnu nedelju. Microsoft je objavio da im je 70 odsto porasla produktivnost od kada rade četiri dana. Verujem da postoji zainteresovanost, te očekujemo izmene“, kaže ona.
Da bi se bolje regulisali novonastali modeli rada, čak i skraćena radna nedelja u Srbiji je, prema njenim rečima, neophodno izvršiti promene ne samo Zakona o radu, već i Zakona o bezbednosti i zdravlja na radu i Zakona o socijalnom osiguranju.
„Uprava za bezbednost zdravlja na radu izdala je jedan vodič za bezbedan i zdrav rad koji je instruktivnog karaktera, dakle nije obevazujući – ali može nam dati smernice“, dodala je ona.
Piše: Vesna Lapčić
Prvobitno objavljeno u časopisu Svet osiguranja/ jul-avgust 2022.
Foto: Unsplash
