U okviru ESG principa poslovanja na kojima insistira sve više preduzeća, značajnu ulogu zauzima Social komponenta, a u sklopu nje – briga o zaposlenima. Mnoge firme rade su da se pohvale kako su im „zaposleni na prvom mestu“, ali se često u praksi pokazuje drugačije. O diskriminaciji na radnom mestu, tipičnim problemima sa kojima se zaposleni u Srbiji susreću kao i o načinima da se poslodavci kontrolišu kad je u pitanju diskriminacija, razgovarali smo sa Brankicom Janković, poverenicom za zaštitu ravnopravnosti.
- Diskriminacija podrazumeva nejednako postupanje, odnosno stavljanje u nepovoljniji položaj u odnosu na druge na osnovu nekog stvarnog ili pretpostavljenog ličnog svojstva, poput pola, starosti, trudnoće, zdravstvenog stanja, invalidnosti, nacionalne pripadnosti, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje… Kod diskriminacije na radu diskriminator je po pravilu poslodavac ili nadređeni koji je u poziciji da odlučuje o zasnivanju radnog odnosa, uslovima rada, napredovanju, prestanku radnog odnosa i drugim pravima… Jedan od tipičnih primera je kada poslodavac „prebaci“ zaposlenu ženu na niže radno mesto po povratku sa porodiljskog odsustva ili kada su prisutna negativna predubeđenja da su neki radnici manje produktivni od drugih zbog zdravstvenog stanja, starosti ili pripadnosti određenoj etničkoj ili manjinskoj grupi. U ovoj oblasti se dešavaju i druge povrede koje nisu diskriminacija, npr. mobing.
Koliko je diskriminacija na radnom mestu zastupljena u Srbiji, i kako se to uvrđuje?
Prema praksi Poverenika, ovo je oblast u kojoj je diskriminacija najzastupljenija, jer se oko trećine svih podnetih pritužbi od osnivanja institucije odnosi na ovu oblast. Mi postupamo na osnovu pritužbe radnika, bez obzira na to o kojoj vrsti radnog angažovanja se radi. Pritužbu pod određenim uslovima može podneti i organizacija koja se bavi zaštitom ljudskih prava, kao i inspekcija u skladu sa svojim nadležnostima. Poverenik ispituje sve navode iz pritužbe, činjenice i okolnosti konkretnog slučaja u besplatnom postupku, donosi mišljenje da li je došlo do povrede prava i daje preporuku o nediskriminatornom postupanju.
Koje su društvene grupe kod nas najviše diskriminisane, i da li je slična situacija u zemljama u okruženju?
U oblasti rada i zapošljavanja poseban problem predstavlja diskriminacija žena, pretežno na osnovu pola i bračnog i porodičnog statusa, a u nepovoljnijem položaju su one starije od 45/50 godina i mlade žene koje teže dolaze do posla pa prihvataju poslove za koje su prekvalifikovane ili niže plaćene. Sa diskriminacijom se suočavaju i osobe sa invaliditetom, kao i Romi i Romkinje. Imali smo pritužbe zbog nemogućnosti napredovanja ili dobijanja otkaza zbog godina starosti, zbog raspoređivanja na niža i manje plaćena radna mesta po povratku sa porodiljskog odsustva, zbog seksualnog uznemiravanja, kao i zbog diskriminacije na osnovu članstva u sindikalnim, političkim i drugim organizacijama. Naša praksa, takođe, pokazuje da su pojedine grupe izložene i višestrukoj ili ukrštenoj diskriminaciji, a kao osnovi diskriminacije u ovim slučajevima navode se najčešće pol i bračni i porodični status, starosno doba ili invaliditet i zdravstveno stanje. Slična iskustva i čak iste primere navode kolege iz tela za ravnopravnost širom regiona i Evrope.
Da li prisilni rad spada u diskriminaciju, i da li se prisilnim radom može smatrati kada poslodavac traži od zaposlenih da rade duže od radnog vremena i vikendom mimo ugovora i dodatnog plaćanja, pod pretnjom otkazom?
Prisilan ili prinudni rad, prema međunarodno prihvaćenoj definiciji podrazumeva svaki rad koji se od neke osobe zahteva pod pretnjom bilo kakve kazne i na koji ta osoba nije dobrovoljno pristala. Ovo je definicija iz Konvencije br. 29 Međunarodne organizacije rada, koju je i naša zemlja ratifikovala. Postoji gradacija pojmova radne eksploatacije koja se odnosi na stepen iskorišćavanja ljudskog bića protivno njegovom dostojanstvu, pravu na rad, a često i protivno nizu drugih ljudskih prava koje može i treba da uživa. Ne može se apriori smatrati da je svaki rad duži od punog radnog vremena ili vikendom eksploatacija, diskriminacija ili druga povreda radnih prava, zbog čega je važno svaki pojedinačni slučaj prijaviti i detaljno ispitati. Pravo na dostojanstven rad je egzistencijalno i suštinski utiče na život građana i razvoj društva u celini.
Da li je zakonski prihvatljivo da se ugovor o privremenom radu od na primer tri meseca produžava u nedogled?
Zakon o radu propisuje mogućnost i uslove rada na određeno vreme, obavljanja privremenih i povremenih poslova, dopunskih poslova i sl. Privremeni poslovi treba da budu kratkotrajni i kontinuirani, a povremeni – kratkotrajni koji se obavljaju s vremena na vreme. Nama se tim povodom ne obraćaju radnici u većem broju, ali sam svesna postojanja zloupotreba rada van radnog odnosa u praksi, pogotovo kad su u pitanju mladi, o čemu se dosta govori i u stručnim radovima, izveštajima i analizama na ovu temu. Kada je neko angažovan na ovaj način, posebno u dužem vremenskom periodu, razumljiv je osećaj nepravde, neizvesnosti i nesigurnosti, što nije dobro ni za radnika niti za poslodavca i zajednicu. Posebno je zabrinjavajuće što se ovakvi slučajevi dešavaju u javnom sektoru.
Naravno da ekonomija treba da se razvija, ali na zdravim osnovama i uz poštovanje osnovnih ljudskih prava. Poslodavci će, neki i silom prilika, shvatati sve više da je samo motivisan i zadovoljan radnik najveća vrednost. Mislim da se stvari menjaju, iako bi bilo dobro da do boljih uslova rada dolazimo brže i efikasnije.
Da li postoje kontrolna tela koja proveravaju odnos poslodavca prema zaposlenima, kako bi se smanjila mogućnost diskriminacije i zlostavljanja?
Naravno, Poverenik je takvo telo, a sve je više kompanija koje razvijaju interne mehanizme i propise u cilju sprečavanja diskriminacije, na čemu instistira i evropsko zakonodavstvo. Efekti diskriminacije na radu su štetni po zdravlje i lični život zaposlenih, uspešnost poslodavca, ujedno podrivaju celu ekonomiju i demokratski poredak. Zbog toga smo se posvetili radu sa poslodavcima, a upravo radimo na širenju mreže kompanija i osnaživanju njihovih kapaciteta kroz Partnerstvo za ravnopravnost koje smo započeli još 2017. godine. Na regionalnim skupovima i radionicama sa poslodavcima predstavljamo izmenjene i dopunjene smernice za izradu Kodeksa ravnopravnosti kod poslodavaca, kao efikasnog internog mehanizma za prepoznavanje i sprečavanje diskriminacije u radnom okruženju. Ovi skupovi su prilika da unaprede znanja o prevenciji i zaštiti od diskriminacije, kao i da se upoznaju sa novim propisima i primerima dobre prakse, kako bi svi zaposleni imali jednake šanse za profesionalni razvoj i dostojanstven život od svog rada.
Kako se u Srbiji dolazi do podataka o broju diskriminisanih i zlostavljanih na radnom mestu?
U svakom redovnom godišnjem izveštaju objavljujemo podatke o postupanju pred ovom institucijom, odnosno broju podnetih pritužbi, utvrđenim mišljenjima i datim preporukama, kada je reč o diskriminaciji u svim oblastima društvenog života. U skladu sa Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o zabrani diskriminacije, Poverenik bi trebalo da vodi i evidenciju o podacima o zaštiti od diskriminacije u postupcima koji su vođeni pred sudovima. Ministarstvo pravde još nije donelo podzakonski akt o načinu vođenja evidencije sudova i načinu njihovog dostavljanja Povereniku, koji je trebalo da donese krajem 2021. godine.